Por Marcelo Cristale, director del Centro de Capacitación Profesional América Latina (Ccpal).

La evaluación del rendimiento en el puesto de trabajo

Al implementar un sistema de evaluación de rendimiento se debe considerar que tanto los evaluadores como evaluados deben tener una comprensión clara de los objetivos del sistema, y que los propósitos del mismo son la conclusión de juicio acerca del rendimiento en el puesto y desarrollar a los empleados a través del sistema.

En las empresas se utilizan muchos tipos de sistemas para la evaluación del rendimiento. En la mayoría el sistema se diseña para brindarles, tanto al evaluador como al evaluado, información acerca del rendimiento en el puesto.
Antes de que se seleccione algún sistema de evaluación de rendimiento, tanto evaluadores como evaluados deben tener una comprensión clara de los objetivos del sistema. Los dos propósitos generales de las evaluaciones de rendimiento son la conclusión de juicio acerca del rendimiento en el puesto y desarrollar a los empleados a través del sistema.
Los objetivos principales del sistema son revisar el rendimiento pasado, servir de base para la toma de decisiones referentes al sueldo, el ascenso, la retención o la culminación, y brindar una retroalimentación a los empleados acerca de su rendimiento.
Los criterios de rendimiento se basan en normas o pruebas, y el criterio es la medida dependiente para evaluar la eficacia de un empleado en lo individual.
Se deben cumplir varios requisitos antes de que una variable se acepte como criterio de rendimiento:
• Un criterio debe ser relevante para el individuo y para la organización. Determinar qué es relevante es un tema que en general genera controversia, ya que alguna persona o grupo ha de emitir un juicio acerca de lo que representa la relevancia. Una vez que se ha seleccionado el criterio relevante, hay que esforzarse en desarrollar una medida segura y válida de la variable.
• El criterio debe ser confiable. Esto implica que haya concordancia entre las evaluaciones realizadas en distintos momentos, porque si los resultados de las evaluaciones concuerdan poco, se pondría en duda la estabilidad del criterio.
• Un criterio de desempeño puede ser relevante y confiable, pero aun así puede ser inservible para evaluar a los empleados. Es útil si sólo puede discriminar entre los empleados buenos y malos. Si todos los empleados fueran buenos trabajadores, no se necesitaría discriminar. Sin embargo, como hay empleados buenos, regulares y malos, entonces el criterio tiene que discriminar.
• El criterio tiene que ser práctico; tiene que significar algo para el evaluador y el evaluado. Si el criterio no sirve para alguna función práctica, no tiene mayor sentido.
La selección de los criterios apropiados se complica, además, debido a que cada tanto varían de acuerdo a la dinámica del evaluado y del puesto. Es decir que los criterios que son válidos, confiables y prácticos en algún momento del desarrollo del empleado pueden transformarse en inapropiados con el tiempo. Por ejemplo, durante el primer año de empleo, lograr 15 ventas semanales podría ser aceptable para el empleado. Sin embargo, conforme el empleado va acumulando experiencia, confianza y metas, semejante nivel de producción se podría volver inadecuado, porque un empleado con experiencia puede alcanzar un promedio de 25 ventas semanales.
Además del establecimiento de criterios válidos de rendimiento, el diseño de un sistema eficaz de evaluación implica la determinación de:
• Quién evaluará el rendimiento.
• Cuándo y con qué frecuencia se evaluará.
• Qué técnicas de evaluación se utilizarán.
• Retroalimentación a los empleados.
La información que proviene de las evaluaciones también se puede aprovechar para comprobar la eficacia de las técnicas de selección y admisión de los empleados, como así las capacitaciones administradas a lo largo del período evaluado.
La retroalimentación frecuente es muy útil para los empleados; se recomienda efectuar con mayor frecuencia las evaluaciones y sesiones de retroalimentación.
La gerencia aprovechará los resultados de las evaluaciones para tomar decisiones acerca de los ascensos, las remuneraciones, los traslados y otros aspectos relacionados con los recursos humanos.

FUENTE: la-evaluacion-del-rendimiento-en-el-puesto-de-trabajo

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