Reglamentación parcial para la Ley de Teletrabajo

Asimismo, una de las primeras aclaraciones que hace la norma es que “las medidas no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continuada o regular; o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”.

Con relación al derecho a la desconexión digital, la norma establece que “cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral". Sin embargo, la reglamentación comprende que “la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada” y “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión”.

Tal como se aclaraba anteriormente, la ley se reglamentó de manera parcial, quedaron excluidos los artículos N° 2, 3, 4, 7, 11 y 12; sobre sobre el Contrato de Teletrabajo, Derechos y obligaciones, Jornada Laboral, Voluntariedad, Capacitación y Derechos Colectivos, respectivamente.

Ley de Teletrabajo, las críticas

Por otra parte, la norma aclara que “la provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Las partes podrán acordar las pautas para su determinación”. En tanto, el artículo N° 10 detalla que “la compensación de gastos, aun sin comprobantes, no se considera remuneratoria”.

Finalmente, uno de los puntos que más críticas despertó entre los empresarios es el que se refiere a la reversibilidad. En la ley quedó plasmado en el artículo N° 8: “Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido”.